Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Disusun oleh:

    Kelompok 9

Ita Sepnita	1111010058
Reni Ramayanti	1111010199
Widi Irawan	1111010239
Jurusan/ Semester/ Kelas	: PAI/ Dua/ D
Mata Kuliah	: Manajemen Pendidikan
Dosen	: Oki Dermawan, M.Pd.

FAKULTAS TARBIYAH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 1433 H/ 2012 M

I.       PENDAHULUAN

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan startegis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari  dimensi pembelajaran, peranan pendidikdalam masyarakat Indonesia tetap dominan walaupun teknologi sudah berkembang sangan pesat dan dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran dengan amat cepat. Fungsi pendidik tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai seorang pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas  dalam melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalismetenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

II.    PEMBAHASAN

A.      KONSEP DASAR

1.    Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

a.  Definisi Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan.

Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen atau definisi tentang managemen dapatlah dikemukakan sebagai berikut “bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi peraencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).[1]

b.    Definisi Tentang Pendidik dan Kependidikan

Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, serta berpartisipasai dalam menyelenggarakan pendidikan.

c.    Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Berdasarkan asumsi ini, ada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta/ perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipapakarkan definisi manajemen sumber daya manusia.

1) MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal: Staffing yang efektif diarahkan untuk put the raight person in the raight place at the raight time. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi performasi dan retensi pegawai.

2) MSDM merupakan serangkain sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performasi SDM.

3) Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik.

 Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.[2]

            2.    Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan          

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.

Berdasarkan (Permendiknas No,8 Tahun 2005) TUGAS DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMTK) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.[3]

       Fungsi Ditjen PMPTK

1.      Penyiapan perusahaan kebijakan departermen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,

2.      Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,

3.  Penyusunan standar, norma,pedoman, criteria, dan prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,

4.  Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,

5.      Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jendral.[4]

Penjabaran tugas dan fungsi dari Dirjen PMPTK merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Aas Syaefudin (2005 :103)  menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi dan kreativitas untuk :

1.      Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya  sendiri
2.  Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis
3.   Menyediakan bentuk  kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih dari relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.

Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :

1.    Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi

2.    Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimioliki oleh karyawan

3.  Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan intensif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu

4.  Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan kerjasama dan kepercayaan bersama

5.    Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

          3.    Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-undang no 20 Tahun 2003 Pasal 39 : (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujaun untuk melaksanakan system pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu, beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional  tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik dari pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2) Pendidik untuk pendidiakn formal pada jenjang pendidik usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

            Merekapun memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugas yaitu :

1.    Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

a.    Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai,

b.    Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,

c.    Pembinaan karier yang sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas,e

d.   Perlindungan  hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual, dan

e.    Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menujang kelancaran pelaksanaan tugas.

2.    Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :

a.     Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenagkan, kreatif, dan dialogis,

b.    Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan

c.     Member teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya.[5]

B.       AKTIVITAS MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPEN-DIDIKAN

            1.    Perencanaan

Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efesiaen[6]

Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan Departermen Agama.

Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai  dalam merencanakan SDM antara lain:

a.       Metode Tradisional

Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

b.      Metode Perencanaan Terintegrasi

Dalam perencanaan terintegrasi  segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.

           2.    Seleksi

“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap sebesar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:

a.    Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:

1)        Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,

2)        Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam system,

3)        Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam system,

4)        Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

b.    Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai.

Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya perundang-undangan Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunaan alat seleksi, juga menyulitkan terhadap penentuan criteria pekerjaan.

Seleksi SDM merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau resiko tinggi.

Beberapa keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah evektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan minimalisasi masalah penempatan kerja.

a.    Proses Seleksi

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu: (1) Pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penepatan prosedur seleksi, (2) Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu, (3) Pasca Seleksi, daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

b.    Pra Seleksi

Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:

1)      Pengembangan Kebijakan Seleksi

Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi.

2)      Keputusan Prosedur Pra Seleksi

Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:

a)      Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya memi-nimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.

b)      Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.

c)      Criteria efektifitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)

d)     Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi.

c.    Seleksi

Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati yaitu:

1)        Penilaian Data dan Pelamar

Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Ketiganya adalah:

a)      Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.

b)      Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug tasting) dan,

c)      Latihan-latihan simulasi prilaku, baik secara manual maupun komputerisasi.

2)        Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi

   Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.

d.   Pasca Seleksi

Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni kontrak dan kerangka pekerjaan.

1)      Kontrak

   Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut:

a)      “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan)

b)      Konsideresi

c)      Pihak-pihak kompeten yang sah

d)     Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh hukum, dan

e)      Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan).

2)      Batasan / kerangka kerja (term of employment)

Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak.

Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai.

Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan dalam pasl 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarinagn, pengangkatan PNS, yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

            3.     Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal (2004:2) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya.

Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi:

a.       Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.

b.  Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan.

c.       Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.

d.    Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.

e.       Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

f.       Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah, telah menetapkan berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. Berikut ini ada beberapa kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.

  

a.       Kriteria Manajemen Kinerja Yang Baik

Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1)      Relevance

2)      Sensitivity

3)      Reliability

4)      Acceptability

5)      Practicaability

b.      Langkah-langkah Manajemen Kinerja

1)      Persiapan pelaksanaan proses.

2)      Penyusunan rencana kerja.

3)      Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.

4)      Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.

5)      Mengevaluasi kinerja.

6)      Pengukuran dan penilaian kinerja.

           4.    Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.[7]

Peterson dan plowman (dalam melayu, 2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut:

a.      The desire to live

b.      The desire for possesion

c.       The desire for power

d.      The desire for recognation

           Tujuan Kompensasi

a.       Ikatan kerja sama

b.      Kepuasan kerja

c.       Pengdaan efektif

d.      Motivasi

e.       Stabilitas karyawan

f.       Disiplin

            5.      Pengembangan Karier

a.       Pentingnya Karier

Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.

Sondang P. Siagaan (2003:206) menyatakan ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:

1)    Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif, loyal, pada organisasi, menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.

2)   Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.

3)   Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.

b.      Hakikat Tujuan Pengembangan Karier

Seacara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan.

Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari : (1) kemampuan manajerial, (2) kemampuan fungsional, (3) keamanan, (4) kreativitas, (5) otonomi independen.

c.       Perencanaan Karier

Sondang P Siagaan (2003: 207) mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh :

Pertama, perlakuan yang adil dalam karier. Kedua, kepedulian para atasan langsung. Ketiga, informasi tentang berbagai peluang promosi. Keempat, minat untuyk dipromosikan. Kelima, tingkat kepuasan.

d.      Pengembangan Karier

Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier sistematik dan programmatik.

e.       Peranan Departemen SDM dalam pengembangan karier

Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang pegawai beranjak dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya.

f.       Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah    pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.

Pemberhentian berdasarkan pada UU no.12 tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai yang diberikannya kepada organisasi.

1)      Alasan-alasan pemberhentian :

a)      Undang-undang

b)      Keinginan Perusahaan

c)      Keinginan Karyawan

d)     Pensiun

e)      Kontrak Kerja Berakhir

f)       Kesehatan Karyawan

g)      Meninggal Dunia

h)      Perusahaan diinduksikan

2)      Proses Pemberhentian :

a)      musyawarah karyawan dengan pimpinan,

b)      musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan,

c)      pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.[8]

III. Kesimpulan

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian. manajemen tenaga pendidik dan kependidikan memiliki empat tujuan pokok diantaranya: memungkinkan organisasi memiliki tenaga kerja yang cakap, mengembangkan sistem kinerja yang tinggi, meningkatkan kapasitas karyawan, mengembangkan praktek manajemen yang berkomitmen tinggi, dan menciptakan iklim kerja yang harmonis.

Aktivitas yang dilakukan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi perencanaan, seleksi, manajemen kerja, pemberian kompensasi, dan pengembangan karir. Dalam pengembangan karir ini juga meliputi tujuan pengembangan karir, perencanaan karir, pengembangan karir, peranan Departemen SDM dalam pengembangan karir,dan pemberhentian.

DAFTAR PUSTAKA

Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2010.

Samsuddin Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2006.

---

[1] Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2010), hlm. 230

[2] Samsuddin Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006).

[3] Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Op Cit., hlm. 231.

[4] Ibid., hlm.232.

[5]  Ibid., hlm. 233.

[6] Samsuddin Sadili, Op Cit.

[7] Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Op Cit., hlm. 244.

[8] Ibid., hlm. 251.